Pracodawca proponuje wcześniejsze zakończenie zatrudnienia, a Ty nie wiesz, czy podpisanie dokumentu będzie korzystne? Potoczne określenie wypowiedzenie za porozumieniem stron bywa mylące, bo w prawie pracy chodzi o zgodną decyzję pracownika i pracodawcy, a nie jednostronne wypowiedzenie. Wyjaśniam, jak przeprowadzić taką procedurę, co wpisać do dokumentu, jakie są skutki dla obu stron i kiedy lepiej nie podpisywać go od razu.
Najważniejsze zasady rozwiązania umowy za zgodą obu stron
- Potrzebna jest zgoda obu stron, a sama propozycja pracodawcy nie kończy zatrudnienia.
- Umowę można zakończyć w dowolnym uzgodnionym dniu, także bez okresu wypowiedzenia.
- Dokument powinien wskazywać przede wszystkim datę rozwiązania umowy i podstawę prawną.
- Pracownik zachowuje prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ale nie otrzymuje płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy.
- Przy rejestracji w urzędzie pracy świadczenie może być wypłacane dopiero po 90 dniach, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.
Porozumienie stron nie jest zwykłym wypowiedzeniem
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron reguluje art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. To umowa między pracownikiem a pracodawcą, w której obie strony uzgadniają zakończenie stosunku pracy. Nie ma tu jednej osoby wypowiadającej umowę i drugiej, która musi się z tym pogodzić.
Porozumienie można zawrzeć przy umowie na okres próbny, czas określony i czas nieokreślony. Nie trzeba podawać przyczyny, chociaż w niektórych sytuacjach jej wskazanie może mieć znaczenie dla odprawy albo prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Największa różnica dotyczy terminu. Przy klasycznym wypowiedzeniu obowiązuje okres wypowiedzenia, natomiast przy zgodnym rozwiązaniu strony mogą ustalić praktycznie każdą datę. Może to być koniec miesiąca, konkretny dzień albo nawet dzień podpisania dokumentu.
Bez zgody nie ma rozwiązania umowy
Pracodawca może zaproponować podpisanie porozumienia, ale pracownik nie ma obowiązku go przyjmować. Odmowa podpisu nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i sama w sobie nie może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia.
Trzeba jednak pamiętać, że odmowa nie blokuje pracodawcy przed skorzystaniem z innego trybu, jeżeli ma ku temu podstawy. Może on na przykład wręczyć jednostronne wypowiedzenie, tym razem z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia i wymaganych formalności.
W praktyce często spotykam się z sytuacją, w której dokument przedstawia się pracownikowi jako czystą formalność. Tak nie jest. Podpis zmienia tryb zakończenia zatrudnienia i może wpływać na termin wypłaty świadczeń oraz możliwość późniejszego podważenia decyzji.
Jak przeprowadzić rozwiązanie umowy krok po kroku
Procedura nie jest skomplikowana, ale pośpiech może kosztować pracownika więcej niż sam brak okresu wypowiedzenia. Ja zacząłbym od ustalenia czterech rzeczy: kto wystąpił z propozycją, kiedy ma ustać zatrudnienie, jakie świadczenia zostaną wypłacone i czy dokument wskazuje rzeczywistą przyczynę zakończenia współpracy.
- Przygotuj propozycję. Może ją złożyć pracownik albo pracodawca. Warto od razu wskazać oczekiwaną datę ustania zatrudnienia i ewentualne dodatkowe warunki.
- Uzgodnij warunki. Strony mogą ustalić między innymi termin zakończenia pracy, wypłatę dodatkowego świadczenia, sposób wykorzystania urlopu i przekazanie obowiązków.
- Sprawdź dokument. Należy porównać jego treść z umową o pracę i ustaleniami dokonanymi podczas rozmowy. Szczególną uwagę zwracam na datę oraz sformułowania dotyczące roszczeń.
- Podpisz porozumienie w sposób możliwy do udowodnienia. Najbezpieczniejszy jest papierowy dokument podpisany przez obie strony albo dokument elektroniczny opatrzony kwalifikowanymi podpisami.
- Rozlicz zakończenie zatrudnienia. Pracodawca powinien wypłacić należne wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop i wydać świadectwo pracy zgodnie z obowiązującymi zasadami.
Sama wiadomość e-mail z propozycją nie musi jeszcze oznaczać zawarcia porozumienia. Decydujące jest to, czy z treści komunikacji wynika zgodne i ostateczne ustalenie obu stron. Przy ważnych sprawach nie polegałbym na krótkiej wiadomości typu „zgadzam się”, jeśli nie wiadomo, czego dokładnie ta zgoda dotyczy.
Porozumienie może zostać podpisane także w czasie urlopu, choroby, ciąży czy innej szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Ochrona ogranicza jednostronne działania pracodawcy, ale nie wyklucza dobrowolnego zakończenia umowy. Warunek pozostaje jeden: zgoda pracownika musi być rzeczywista, świadoma i niewymuszona.
Co powinien zawierać dokument
Przepisy nie narzucają jednego urzędowego wzoru, dlatego dokument powinien być przede wszystkim jasny. Im mniej niedopowiedzeń, tym mniejsze ryzyko sporu po ustaniu zatrudnienia.
Elementy, których nie powinno zabraknąć
- data i miejsce zawarcia porozumienia,
- dokładne dane pracownika i pracodawcy,
- wskazanie umowy, która zostaje rozwiązana,
- podstawa, czyli art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
- konkretny dzień rozwiązania stosunku pracy,
- podpisy obu stron,
- ustalenia dotyczące urlopu, wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń, jeżeli zostały uzgodnione.
Przykładowe podstawowe sformułowanie może brzmieć: „Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę zawartą dnia ... z dniem ... na mocy porozumienia stron, na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy”. Taki zapis nie zastępuje pełnego rozliczenia, ale jasno określa tryb i datę zakończenia zatrudnienia.
Data jest ważniejsza, niż się wydaje
Nie wystarczy zapis „umowa zostaje rozwiązana za miesiąc”. Należy wskazać konkretny dzień, na przykład 31 maja 2026 roku. Ta data wpływa na wynagrodzenie, ubezpieczenia, urlop, świadectwo pracy oraz możliwość podjęcia kolejnego zatrudnienia.
Jeżeli strony nie określą terminu, mogą pojawić się spory co do tego, kiedy dokładnie stosunek pracy ustał. Dlatego nie zostawiałbym tej kwestii domysłom ani ustnym ustaleniom.
Ostrożnie z klauzulą o braku roszczeń
W dokumentach często pojawia się zdanie, że strony nie mają wobec siebie żadnych roszczeń. Taki zapis nie usuwa automatycznie praw pracownika wynikających z przepisów prawa pracy. Nie można skutecznie zrzec się praw, których przepisy nie pozwalają się zrzec, między innymi należnego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop.
Jeżeli pracodawca proponuje dodatkową odprawę albo rekompensatę, należy wpisać jej wysokość, termin wypłaty i informację, czy kwota jest brutto czy netto. Samo ustne zapewnienie, że pieniądze zostaną wypłacone później, jest zdecydowanie słabszym zabezpieczeniem.
Jakie skutki ponosi pracownik i pracodawca
Urlop i wynagrodzenie
Rozwiązanie umowy nie odbiera pracownikowi prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę ani do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeżeli nie uda się wykorzystać urlopu przed ostatnim dniem zatrudnienia, pracodawca powinien rozliczyć go finansowo.
Pracownik nie nabywa natomiast prawa do płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. To uprawnienie jest związane z okresem wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub w określonych przypadkach przez pracownika, a nie z dobrowolnym ustaleniem wcześniejszej daty odejścia.
Zasiłek dla bezrobotnych
Jeżeli pracownik po rozwiązaniu umowy chce zarejestrować się w urzędzie pracy, sposób zakończenia zatrudnienia może mieć znaczenie. Przy spełnieniu pozostałych warunków ustawowych świadczenie po porozumieniu stron jest co do zasady wypłacane po 90 dniach od rejestracji, a okres pobierania może zostać odpowiednio skrócony.
Wyjątki dotyczą między innymi sytuacji, gdy porozumienie wynikało ze zmiany miejsca zamieszkania albo z upadłości, likwidacji pracodawcy czy zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jeśli właśnie to było powodem odejścia, dobrze, aby dokument wskazywał tę okoliczność wprost, a nie ograniczał się do ogólnego zapisu.
Nie oznacza to, że każde porozumienie automatycznie pozbawia zasiłku. Urząd pracy bada także wcześniejsze okresy zatrudnienia i spełnienie pozostałych wymagań. Mimo to skutek w postaci 90-dniowego opóźnienia powinien być policzony przed podpisaniem dokumentu.
Odprawa i dodatkowe pieniądze
Samo rozwiązanie umowy za zgodą obu stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Odprawa może jednak przysługiwać, gdy rzeczywistą przyczyną jest likwidacja stanowiska lub redukcja zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, a spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
W takim przypadku wysokość odprawy wynosi zasadniczo od 1 do 3 miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu u danego pracodawcy. W umowie warto wskazać, czy uzgodniona kwota jest odprawą ustawową, dodatkową rekompensatą, czy jednym i drugim świadczeniem.
Przeczytaj również: Kodeks pracy - Co musisz wiedzieć o swoich prawach?
Czy można się wycofać
Po zawarciu porozumienia nie ma zwykłego, ustawowego okresu na namysł. Jednostronne wycofanie podpisu zazwyczaj nie wystarczy. Możliwe jest natomiast kwestionowanie skutków oświadczenia w wyjątkowych sytuacjach, takich jak istotny błąd, podstęp albo bezprawna groźba.
To nie jest prosta procedura anulowania dokumentu. Osoba, która twierdzi, że zgoda była wadliwa, musi liczyć się z potrzebą przedstawienia dowodów i ewentualnym sporem przed sądem pracy. Sama zmiana zdania po podpisaniu porozumienia zwykle nie będzie wystarczająca.
Porozumienie czy zwykłe wypowiedzenie
Nie ma jednego rozwiązania dobrego dla każdego. Porozumienie daje elastyczność i może pozwolić na szybkie odejście, ale pracownik rezygnuje wtedy z części ochrony związanej z okresem wypowiedzenia. Zwykłe wypowiedzenie jest mniej elastyczne, za to jego skutki wynikają bezpośrednio z przepisów.
| Element | Porozumienie stron | Wypowiedzenie |
|---|---|---|
| Zgoda drugiej strony | Konieczna | Nie jest potrzebna |
| Termin zakończenia | Ustalają go strony | Wynika z okresu wypowiedzenia |
| Możliwość zakończenia od razu | Tak, jeśli obie strony się zgodzą | Zasadniczo nie |
| Zwolnienie na poszukiwanie pracy | Nie przysługuje z samego faktu zawarcia porozumienia | Może przysługiwać w ustawowych przypadkach |
| Uzasadnienie | Zwykle nie jest wymagane | Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na czas określony lub nieokreślony przyczyna co do zasady powinna być wskazana |
| Ryzyko dla zasiłku | Możliwe opóźnienie wypłaty o 90 dni | Zależy od tego, która strona złożyła wypowiedzenie i z jakiej przyczyny |
Jeżeli pracodawca proponuje odejście „od ręki”, rozsądnie jest negocjować coś w zamian. Może to być późniejsza data, dodatkowa wypłata, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo precyzyjne potwierdzenie przyczyny ekonomicznej. Szybkie zakończenie umowy ma swoją cenę, dlatego nie powinno być jedynym argumentem w rozmowie.
Z kolei pracodawca zyskuje mniejsze ryzyko konfliktu i większą przewidywalność. Musi jednak pamiętać, że porozumienie nie może służyć do obchodzenia praw pracownika ani ukrywania należnych świadczeń. Jeśli dokument ma zastąpić procedurę zwolnienia z przyczyn ekonomicznych, trzeba dokładnie sprawdzić, czy nie powstaje obowiązek wypłaty odprawy.
Trzy kontrole przed złożeniem podpisu
Przed podpisaniem sprawdź, czy dokument zawiera konkretną datę rozwiązania umowy, prawidłową podstawę prawną i wszystkie uzgodnione płatności. Zwróć też uwagę, czy zapis o braku roszczeń nie jest zbyt szeroki i nie próbuje obejmować wynagrodzenia, urlopu albo innych świadczeń, które dopiero powinny zostać rozliczone.
Jeżeli powodem odejścia jest likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia albo przeprowadzka, zadbaj o jasne wskazanie tej przyczyny. Może ona mieć znaczenie dla odprawy i zasiłku dla bezrobotnych, więc nie warto zastępować jej ogólnym sformułowaniem bez rzeczywistej treści.
Najważniejsza zasada jest prosta. Porozumienie ma sens wtedy, gdy obie strony świadomie wiedzą, co zyskują i z czego rezygnują. Jeśli dokument został przedstawiony pod presją, zawiera puste miejsca albo odbiega od ustaleń, lepiej wstrzymać podpisanie i skonsultować jego treść, niż próbować odwracać skutki pochopnej decyzji.
